يعلن قادة وادي السيليكون مرة أخرى أن “DEI” سيئ و”الجدارة” جيد – لكنهم مخطئون

من يخاف من Big Bad DEI؟ لقد أصبح الاختصار شبه سام الآن – وهي كلمة تخلق توترًا فوريًا تقريبًا بين أولئك الذين يتبنونها وأولئك الذين يريدون موتها.

ومن الأمثلة الرئيسية على هذا الانقسام هو الرد على منشور مؤسس شركة Scale AI Alexandr Wang على X الأسبوع الماضي. لقد كتب عن الابتعاد عن DEI (التنوع والإنصاف والشمول) ليحتضن بدلاً من ذلك “MEI” – الجدارة والتميز والذكاء.

وكتب وانغ: “الحجم هو مبدأ الجدارة، ويجب أن نظل كذلك دائمًا”. “إنها مشكلة كبيرة عندما ندعو شخصًا ما للانضمام إلى مهمتنا، وهذه القرارات لم تتأثر أبدًا بالمعتقدات التقليدية أو إشارات الفضيلة أو أيًا كان الوضع الحالي.”

كان المعلقون على X – ومن بينهم إيلون موسك، وبالمر لوكي، وبريان أرمسترونج – سعداء للغاية. ومع ذلك، على LinkedIn، أعطى مجتمع الشركات الناشئة استجابة أقل من حماسية. وأشار هؤلاء المعلقون إلى أن منشور وانغ جعل الأمر يبدو كما لو أن “الجدارة” هي المعيار النهائي للعثور على المرشحين المؤهلين للتوظيف – دون الأخذ في الاعتبار أن فكرة الجدارة هي في حد ذاتها فكرة ذاتية. في الأيام التي تلت هذا المنشور، شارك المزيد والمزيد من الأشخاص أفكارهم وما تكشفه تعليقات وانغ حول الوضع الحالي لـ DEI في مجال التكنولوجيا.

قال موتال نكوندي، المؤسس الذي يعمل في سياسة الذكاء الاصطناعي، لـ TechCrunch: “إن هذا المنشور مضلل لأن الأشخاص الذين يدعمون حجة الجدارة يتجاهلون الأسباب الهيكلية التي تجعل بعض المجموعات أكثر عرضة للتفوق على الآخرين”. “نحن جميعًا نريد أفضل الأشخاص لهذا المنصب، وهناك بيانات تثبت أن الفرق المتنوعة أكثر فعالية.”

قالت إميلي ويتكو، خبيرة الموارد البشرية في شركة Hugging Face الناشئة للذكاء الاصطناعي، لـ TechCrunch، إن المنشور كان “تبسيطًا خطيرًا”، لكنه حظي بالكثير من الاهتمام على X لأنه “يعبر بشكل علني عن المشاعر التي لا يتم التعبير عنها دائمًا علنًا والجمهور هناك جائع لمهاجمة DEI.” وتابعت أن فكرة وانغ في معهد MEI “تجعل من السهل جدًا دحض أو انتقاد أي محادثات تتعلق بأهمية الاعتراف بنقص التمثيل في مجال التكنولوجيا”.

لكن وانغ ليس الشخص الوحيد المطلع في وادي السيليكون الذي هاجم شركة DEI في الأشهر الأخيرة. وهو ينضم إلى جوقة أولئك الذين يشعرون أن برامج DEI التي تم تنفيذها في الشركات على مدى السنوات العديدة الماضية، والتي بلغت ذروتها مع حركة “حياة السود مهمة”، تسببت في تراجع في ربحية الشركات – وأن العودة إلى “مبادئ الجدارة” قد تأخرت. والواقع أن قسماً كبيراً من صناعة التكنولوجيا عمل على تفكيك برامج التوظيف التي كانت تأخذ في الاعتبار المرشحين الذين كثيراً ما يتم تجاهلهم في عملية التوظيف في ظل أنظمة التوظيف السابقة.

سعيًا لإحداث تغيير، في عام 2020، اجتمعت العديد من المنظمات والجهات الفاعلة القوية معًا للوعد بمزيد من التركيز على DEI، والذي، على عكس المناقشة السائدة، لا يقتصر فقط على توظيف شخص ما بناءً على لون بشرته ولكن يتعلق بضمان يتم تمثيل الأشخاص المؤهلين من جميع مناحي الحياة – بغض النظر عن الجلد أو الجنس أو الخلفية العرقية – بشكل أفضل وإدراجهم في مسارات التوظيف. يتعلق الأمر أيضًا بإلقاء نظرة على الفوارق وقضايا خطوط الأنابيب، وتحليل الأسباب الكامنة وراء تجاهل بعض المرشحين باستمرار في عملية التوظيف.

وفي عام 2023، شهدت صناعة البيانات الأمريكية انخفاضًا في مستويات توظيف النساء الجدد بنسبة الثلثين، من 36% في عام 2022 إلى 12% فقط، وفقًا لتقرير صادر عن شركة توظيف الموارد البشرية “هارنهام”. وفي الوقت نفسه، بلغت نسبة السود والسكان الأصليين والمهنيين الملونين في مناصب نائب الرئيس أو أعلى من البيانات 38% فقط في عام 2022.

كما تراجعت قوائم الوظائف المتعلقة بـ DEI عن شعبيتها، حيث انخفضت بنسبة 44٪ في عام 2023، وفقًا لبيانات من موقع التوظيف الواقع. وفي صناعة الذكاء الاصطناعي، وجدت دراسة استقصائية حديثة أجرتها شركة ديلويت للنساء أن أكثر من النصف قلن إنهن انتهى بهن الأمر إلى ترك صاحب عمل واحد على الأقل بسبب الطريقة التي يتم بها معاملة الرجال والنساء بشكل مختلف، في حين أن 73% فكرن في ترك صناعة التكنولوجيا تمامًا بسبب عدم المساواة في الأجور وعدم القدرة على العمل. للتقدم في حياتهم المهنية.

ومع ذلك، بالنسبة لصناعة تفتخر بأنها تعتمد على البيانات، لا يمكن لوادي السيليكون أن يتخلى عن فكرة الجدارة – على الرغم من كل البيانات والأبحاث التي تظهر كيف أن هذا التفكير هو مجرد نظام اعتقادي يمكن أن يؤدي إلى نتائج متحيزة. إن فكرة الخروج وتوظيف “أفضل شخص للوظيفة” دون مراعاة أي علم اجتماع بشري هي الطريقة التي تحدث بها مطابقة الأنماط – فرق وشركات تضم أشخاصًا متشابهين، في حين أظهرت الأبحاث منذ فترة طويلة أن الفرق الأكثر تنوعًا تؤدي أداءً أفضل . علاوة على ذلك، فقد أثار هذا الأمر الشكوك حول من يعتبره الوادي ممتازًا ولماذا.

قال الخبراء الذين تحدثنا إليهم إن هذه الذاتية كشفت عن مشكلات أخرى تتعلق برسالة وانغ – معظمها أنه يقدم MEI كفكرة ثورية وليست فكرة تبناها وادي السيليكون ومعظم الشركات الأمريكية منذ فترة طويلة. يبدو أن الاختصار “MEI” يمثل إشارة ازدراء إلى DEI، ويهدف إلى إيصال فكرة أن الشركة يجب أن تختار بين توظيف مرشحين متنوعين أو مرشحين يستوفون مؤهلات “موضوعية” معينة.

قالت ناتالي سو جونسون، المؤسس المشارك لشركة Paradigm الاستشارية لشركة DEI، لـ TechCrunch، إن الأبحاث أظهرت أن الجدارة هي مفارقة وأن المنظمات التي تركز كثيرًا عليها تشهد في الواقع زيادة في التحيز. وتابعت: “إنه يحرر الناس من التفكير بأن عليهم أن يحاولوا جاهدين أن يكونوا عادلين في عملية صنع القرار”. “إنهم يعتقدون أن الجدارة أمر متأصل، وليس شيئا يجب تحقيقه.”

وكما ذكر نكوندي، أشار جونسون إلى أن نهج وانغ لا يعترف بأن المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا تواجه حواجز نظامية لا يزال المجتمع يكافح من أجل معالجتها. ومن عجيب المفارقات أن الشخص الأكثر جدارة بالتقدير قد يكون ذلك الشخص الذي حقق مجموعة من المهارات اللازمة لوظيفة ما على الرغم من هذه الحواجز التي ربما أثرت على خلفيته التعليمية أو منعته من ملء سيرته الذاتية بذلك النوع من التدريب الجامعي الذي يثير إعجاب وادي السليكون.

وقال جونسون إن معاملة شخص ما كمرشح مجهول الهوية، دون فهم تجاربه الفريدة، وبالتالي قابليته للتوظيف، يعد خطأً. “هناك فارق بسيط.”

وأضاف ويتكو إلى ذلك: “إن نظام الجدارة مبني على معايير تعكس الوضع الراهن، وبالتالي، فإنه سوف يؤدي إلى إدامة عدم المساواة القائمة من خلال التفضيل المستمر لأولئك الذين لديهم مزايا بالفعل”.

أن تكون إحسانًا إلى حد ما تجاه وانج، نظرًا لمدى حموضة مصطلح DEI، فإن تطوير مصطلح جديد لا يزال يمثل قيمة العدالة لجميع المرشحين، ليس بالفكرة الرهيبة – حتى لو كانت “الجدارة” مضللة. ويشير منشوره إلى مقياس قيم الذكاء الاصطناعي استطاع قال جونسون إنه يتماشى مع روح التنوع والمساواة والشمول حتى لو لم يدرك ذلك.

وأوضحت قائلة: “إن إنشاء شبكة واسعة من المواهب واتخاذ قرارات توظيف موضوعية لا تضر بالمرشحين على أساس الهوية هو بالضبط ما يسعى التنوع والإنصاف والشمول إلى القيام به”.

ولكن مرة أخرى، ما يقوضه وانغ هذا هو تأييده للاعتقاد الخاطئ بأن الجدارة ستؤدي إلى نتائج تعتمد على قدرات الفرد ومزاياه فقط.

ربما يكون الأمر كله مفارقة. إذا نظرنا إلى طريقة تعامل شركة Scale AI مع مشروحي البيانات لديها – الذين يعيش الكثير منهم في بلدان العالم الثالث ويتقاضون أجوراً زهيدة – فإنه يشير إلى أن الشركة ليس لديها اهتمام حقيقي يذكر بتعطيل الوضع الراهن.

يعمل المدونون التوضيحيون في Scale AI على مهام لعدة أيام عمل مدتها ثماني ساعات – بدون فترات راحة – مقابل أجر منخفض يصل إلى 10 دولارات (حسب Verge وNY Mag). بفضل هؤلاء المفسرين، تمكنت شركة Scale AI من بناء شركة تبلغ قيمتها أكثر من 13 مليار دولار أمريكي وأكثر من 1.6 مليار دولار أمريكي نقدًا في البنك.

عندما طُلب منه التعليق على الادعاءات الواردة في مقالة Verge و NY Mag، أشار متحدث باسم الشركة إلى منشور المدونة هذا، والذي وصف فيه وظائف المعلق البشري بأنها “عمل مؤقت”. لم يتناول المتحدث الرسمي طلب TechCrunch للتوضيح بشأن سياسة MEI الخاصة بـ Scale AI.

وقال جونسون إن منشور وانغ هو مثال رائع على الصندوق الذي يجد العديد من القادة والشركات أنفسهم محاصرين فيه.

وتساءلت، هل يمكنهم أن يثقوا في أن وجود مُثُل الجدارة يكفي لتحقيق نتائج جديرة حقًا، وتعزيز التنوع؟

“أم هل يعترفون بأن المثل العليا ليست كافية، وأن بناء قوى عاملة أكثر تنوعًا حقًا حيث يتمتع الجميع بنفس الوصول إلى الفرص ويمكنهم القيام بأفضل ما لديهم من عمل يتطلب النية؟”