تعتقد شركة 50inTech أن الوقت قد حان لقياس التنوع باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية
موظفو التكنولوجيا المسؤولون عن التنوع والمساواة والشمول متعبون. لقد تحدثوا مع أصحاب المصلحة الداخليين وقاموا بتعزيز التنوع في جميع المجالات. ولكن من الصعب إثبات أن الأمور قد تغيرت لأنه ليس لديهم بالضرورة مؤشرات أداء لدعم عملهم.
ولهذا السبب تريد شركة فرنسية ناشئة تدعى 50inTech تغيير الطريقة التي تتعامل بها الشركات الناشئة في مجال التكنولوجيا مع التنوع والمساواة والشمول (DE&I). بدلاً من البدء بالمناقشات وإدراج DE&I بشكل غامض في الأهداف السنوية للشركة، تقوم 50inTech ببناء منتج برمجي كخدمة لقياس التنوع باستخدام مقاييس ملموسة وتحديد التغييرات الفورية التي يمكن أن تؤدي إلى التحسينات.
وقد جمعت الشركة مؤخرًا تمويلًا أوليًا بقيمة 1.6 مليون دولار (1.5 مليون يورو) من Inco Investissements وEvolem وSuper Capital وAltalurra وAIV Ventures بالإضافة إلى العديد من ملائكة الأعمال، مثل Corinne Vigreux وFlorian Douetteau وAlexandre Fretti وGimena Dia.
على وجه الخصوص، أنشأت 50inTech نظام GenderScore، وهو نظام تسجيل للتنوع بين الجنسين في القوى العاملة. باستخدام هذه الأداة، يمكن لمديري الموارد البشرية ملء 54 نقطة بيانات والحصول على درجة من 100 لمعرفة مدى أدائهم مقارنة بشركات التكنولوجيا الأخرى. وفي نهاية المطاف، تخطط شركة 50inTech للتكامل مع أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) لحساب تلك النتيجة تلقائيًا.
قامت 163 شركة تكنولوجيا في فرنسا والمملكة المتحدة وألمانيا بحساب مؤشر المساواة بين الجنسين (GenderScore) الخاص بها، مثل PayFit وBelieve وAxa IT وEY Technology Consulting. والنتائج ليست جميلة. على سبيل المثال، لا يوجد سوى 23% من النساء في مجالس إدارة هذه الشركات، على الرغم من أن التوجيهات الحالية للاتحاد الأوروبي تنص على أن 40% من أعضاء مجلس الإدارة يجب أن يكونوا من النساء.
هناك 24.5% فقط من النساء في الأدوار التقنية في هذه الشركات. وهذا أعلى قليلاً من متوسط الصناعة البالغ 22% وفقاً لدراسة حديثة أجرتها شركة ماكينزي – لكن الفجوة بين الجنسين لا تزال موجودة. تمنح 50inTech هذه الشركات الـ 163 متوسط درجات 61/100.
فكيف يمكن لهذه الشركات تحسين تصنيفاتها؟ وفقًا لموقع 50inTech، فإن الاحتفاظ بالموظفين لا يقل أهمية عن ممارسات التوظيف. و72% من الشركات التي بدأت بتتبع نظام GenderScore الخاص بها لا تزال لا تتتبع معدل دوران الموظفات.
توصي الشركة الناشئة بتنفيذ سياسة عمل مرنة، ومسار وظيفي عادل للجميع مع ترقيات غير متحيزة، وبالطبع الأجر المتساوي بفضل سياسة الأجور الشفافة. هناك بعض الأدوات لتقليل فجوة الأجور، مثل PayAnalytics وFigers – لكن القليل من الشركات الناشئة تستخدم هذه الأدوات.
“لقد قمنا بعدد من الدراسات، مع الأرقام على وجه الخصوص. لقد اكتشفنا أن فجوة الأجور غير المعدلة في أوروبا تبلغ 19%، وذلك على وجه التحديد لأن النساء لا يصعدن السلم الوظيفي. “وينتهي بك الأمر مع علماء البيانات الذين لديهم في بعض الأحيان فجوة في الأجور قدرها 10000 يورو – أي 400000 يورو على مدار حياتهم المهنية،” أخبرتني كارولين رامادي، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة 50inTech.
عادةً ما تشهد الشركات التي تحسب نقاط الجنس الخاصة بها بعد مرور عام على الاختبار الأولي تحسنًا بنسبة 6%. “إنهم عادةً ما يتعاملون مع هذه التحديات موضوعًا تلو الآخر. الموضوع الأول الذي يتناولونه هو التوازن بين العمل والحياة. من الواضح أننا شهدنا بعض التغييرات الضخمة مع كوفيد مع سياسة العمل عن بعد في كل مكان. وقال رامادي: “لكن الآن، أستطيع أن أقول على وجه اليقين أننا نلاحظ رد فعل عنيفًا – إننا نشهد عودة إلى المكتب”.
– الحد من التحيز في عملية التوظيف
إن الاحتفاظ بالموظفين شيء واحد، ولكن التوظيف هو ركيزة مهمة أخرى في التنوع. وبدأت شركة 50inTech في الأصل بأداة توظيف تسمى GenderHire. إنها منصة مصادر شاملة تعتمد على بيانات LinkedIn الخاصة بـ 30.000 امرأة.
يمكن للشركات ربط نظام التوظيف الخاص بها (ATS الخاص بها) بـ GenderHire للعثور على المرشحين المحتملين والحصول على بيانات السوق. على سبيل المثال، يمكن لشركة 50inTech أن تخبر عملائها بالتوازن النموذجي بين الجنسين لفرق DevOps أو مهندسي الأمن السيبراني أو مهندسي البرمجيات المبتدئين.
في النهاية، تأمل 50inTech أن تتمكن أيضًا من تحليل مسار التوظيف لتسليط الضوء على المشكلات في عملية التوظيف. على سبيل المثال، يمكن للأداة تسليط الضوء على أن السبب الذي يجعل الشركة تنتهي مع الكثير من المرشحين الذكور في المرحلة النهائية من عملية التوظيف هو بسبب حالة عمل محددة متحيزة بطريقة أو بأخرى.
في حين أن 50inTech بدأت بالتنوع بين الجنسين، فإنها تخطط للتطور إلى موضوعات أخرى تتعلق بالمساواة والشمول. أخبرتني كارولين راماد أن مقياس GenderScore الخاص بالشركة قد يصبح قريبًا InclusionScore على سبيل المثال.
مهمة 50inTech واضحة — الآن دعونا نرى كيف تكرر هذه المهمة. تريد الشركة توفير أدوات لتتبع وتحسين مقاييس DE&I في شركات التكنولوجيا. وباستخدام هذه الأدوات، يمكن إنشاء حلقة ردود فعل إيجابية تؤدي إلى سياسات داخلية أفضل وعمليات توظيف أفضل وفي النهاية أداء أفضل مع أداء الفرق المتنوعة بشكل أفضل.
